ジェネラル マネージャー。 ゼネラルマネージャー(GM)とは?仕事内容と職位・役職の定義

野球のゼネラルマネージャー(GM)とは?役割と球団社長の違いを調査!

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Contents• GM は何をする人なのか? GMの仕事とは、簡単に言えばチーム戦略をもとにチームを編成して運用する仕事です。 具体的には、監督の決定、選手のスカウト、監督や選手の評価、監督や選手との契約の締結などが仕事となります。 日本では、強化部長、チーム統括部長、スポーツダイレクターなど、クラブによって呼び方が異なります。 2017年シーズンに優勝した川崎フロンターレは、風間監督の退任の後に風間体制でコーチをしていた鬼木氏を新監督に選びましたが、この決定の中心的な役割を担ったのが川崎フロンターレのGMである庄司氏です。 庄子GMは、風間監督が築いたパスをつないで攻撃的に仕掛けるスタイルを継続するというチーム戦略のもとに、そのスタイルを継続できる指導者として鬼木氏を選んでいます。 また、新加入の家長選手や阿部選手の活躍も優勝には欠かせませんでしたが、両選手の獲得にもGMが中心となって動いています。 他のチームに目を向けると、2017年シーズンで2位となった鹿島アントラーズが、AFCチャンピオンズリーグの敗退を受け、石井監督を解任し、大岩コーチを監督に起用しましたが、その決定の中心的な役割を担ったのが鹿島アントラーズのGMである鈴木氏です。 鹿島アントラーズではGM職は強化部長となります。 また、2017シーズンにおいてアジアチャンピオンズリーグ(ACL)で優勝した浦和レッズが、リーグ戦の不振を理由にペドロビッチ監督を解任し、堀コーチを監督に起用しましたが、その決定においても中心的な役割を担ったのが浦和レッズのGMである山道氏です。 浦和レッズではGM職は強化本部長となります。 各チームの具体例でもわかるように、JリーグのクラブにおけるGMの役割は非常に重要です。 優勝するチームには素晴らしい監督と素晴らしい選手が存在しますが、その監督と選手を取捨選択している人物こそGMとなります。 GMに 求められるスキルとは? GMは長期的なプランを描きながら、チームを強化することが求められます。 監督が試合における戦術を考える役割とすれば、GMは長期的なチームの戦略を考える役割となります。 長期的な視点でどのようなチームにするかを考え、そのためにどのような監督を選ぶのか、どのような選手が必要なのかを考えていきます。 このことを実行に移していくために GMに求められるスキルはマネジメントスキルです。 優れたマネジメントスキルを有するためには、コミュニケーション、リーダーシップ、チーム強化、ファイナンス、マーケティング、人事・組織戦略等の各分野についての知識、経験をバランス良く持ち合わせる必要があります。 以前にJリーグでも、Jリーグ・Jクラブの経営に資する人材を直接的に輩出する仕組みとなることを目的とし、「Jリーグ GM講座」を開講しており、そのカリキュラムの内容にも先ほど記載した各分野が含まれています。 この「Jリーグ GM講座」ですが、「2009-2011 Jリーグ GM講座」の受講者には、先ほど名前のあがった川崎フロンターレの庄司GMも名を連ねていました。 GM になるためには? 日本において、GMになるための明確なルートや資格というものはありません。 監督と同様に、候補者の中からクラブに抜擢される形でその職につきます。 現在のJ1クラブでいえば、GMになる人はJリーグ以前のサッカーリーグである日本サッカーリーグ(JSL:Japan Soccer League)の選手経験者が多いです。 JSLの選手だった人の年齢がちょうどGMに適した年齢であるという要因もありますが、JSLは企業チームによるリーグであり、所属する選手は基本的に企業に所属し、その企業の仕事にも従事していましたので、サッカー経験を持ちながら、GMに必要なマネジメントスキルを持った適任の人材であるという要因もあります。 欧州のビッククラブではGM職はかつての名選手が担うケースが多いです。 一方で、アメリカのメジャーリーグベースボール(MLB)では、高学歴で年齢が若く、野球経験のない人材の登用も珍しくありません。 GMには、予算と戦力バランスを考えられるビジネスセンスやトレードやドラフトの決断力や交渉力が必要になるため、ハーバード大学やコロンビア大学出身のビジネスエリートが抜擢されるケースがあります。 日本では、サッカー経験のない人材をGMに登用するケースはほとんどありませんが、アメリカのメジャーリーグのように、サッカー経験とは関係なく、ビジネススキルの秀でた人物がJ1クラブのGMに抜擢されることも、近い将来には起こり得ると予想します。 その時には、Jリーグはさらに面白いリーグになるのではないでしょうか。 まとめ ・GMの仕事とは、長期的な視点でチーム戦略を決め、その戦略をもとにチームを編成し、運用する仕事。 ・GMに求められるスキルはマネジメントスキル。 ・JリーグのGMは日本サッカーリーグ(JSL)の選手経験者が多い。

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シニアマネージャーとは シニアマネージャーという役職を聞いたことがあるでしょうか。 まだ一般的ではないかもしれませんが、外資系企業や成果主義を強く押し出している工場などでは、シニアマネージャーを置いている企業もあります。 曲がりなりにもマネージャーという名前がついた役職ですから、管理職であることは間違いありませんが、シニアマネージャーはいったいどのような仕事をしているのでしょうか。 シニアマネージャーの「シニア」の意味は一般とは違う シニア人材、シニアライフなどのように、高齢もしくは定年退職後の人を指す場合に「シニア」を使います。 しかしシニアマネージャーという場合のシニアは高齢者や定年退職後の人を指すものではありません。 シニアマネージャーのシニアは「上級の」という意味です。 上級マネージャーというのは、課長よりも上の役職で、経験豊富な、統括力と支援能力にたけた管理職のことです。 日本では一般的にどの役職を指すのか? 先ほどシニアマネージャーは「課長よりも上」と述べましたが、日本での位置としては「課長の上、次長の下もしくは同列」くらいの役職です。 課長から上は管理職・マネジメント層という企業が多いため、シニアマネージャーもマネジメント層なのです。 関連相談• シニアマネージャーの役割 基本的にはシニアマネージャーの役割は、大きく分けて「統括」「指導、育成」「意思決定」「責任」の4つといわれています。 人材の管理とマネジメントに関する部分が大きい役職です。 これからこの4つの役割について詳しくご説明します。 シニアマネージャーの4つの役割を解説 「統括」「指導、育成」「意思決定」「責任」の4つがシニアマネージャーの役割ですとご紹介しました。 「統括」 「統括」とは部下の業務をしっかり統括すること、「指導育成」は部下のこれからの成長を親のように見守り育てていくことです。 シニアマネージャーの大きな役割として部下のマネジメントがあります。 会社にとって社員は人材、つまり財産です。 「指導、育成」 会社の将来を考えながら部下を育成するのが、シニアマネージャーの役割です。 シニアマネージャーは課長の上ですから、課長の教育を請け負うこともあります。 マネジメント層の教育を行うとなると、責任重大ですね。 「意思決定」 また「意思決定」では、部門で上がってきた問題に対してしっかりと方向性を決めて対応する必要があります。 課長でも解決が難しいような案件の場合は特に、サポート力と共に意思決定力が求められます。 難しい案件というのは、被害額の大きなクレームや、取引額の大きな取引先とのトラブルなどが想定されます。 「責任」 そのような案件に対する意思決定は誤ると会社としてとんでもない額の被害を負ったりするのです。 ですから、そのような業務には得てして大きな「責任」がかかってくるのです。 シニアマネージャーは中間職としてパイプの役割をする シニアマネージャーは上位の中間管理職として、上と下の橋渡しを行います。 シニアマネージャーになるには現場での豊富な経験と知識が必要です。 その経験と知識を生かして、直接現場を知らないトップマネジメント層に対して、現場でおこっていることを齟齬なく説明する必要があるのです。 関連相談• シニアマネージャーの仕事内容 シニアマネージャーは課長のサポートやプロジェクトの進捗管理も行っています。 具体的にどのようなものか、見ていきましょう。 課長のサポート職 シニアマネージャーは課長の一つ上の役職です。 課長が困っているとき、多忙な時、悩んでいるときにそっと手を貸しサポートしていく必要があります。 シニアマネージャーにはコミュニケーション能力や支援能力が必要といわれています。 プロジェクトの進行や管理を行う 主にプロジェクトを引っ張っていくのは部下たちですが、その進行を見守り進捗管理をしていくのもシニアマネージャーの仕事の一つです。 プロジェクトを引っ張っている当人たちは、目の前の問題を解決することに必死ですから、視野が狭くなっている可能性があります。 そのような場合、方向性が徐々にずれていって最後にとんでもないミスが起こってしまうことがあるのです。 そうなるとそのプロジェクトは失敗です。 そうならないために、第三者的な目で進捗管理をするシニアマネージャーが大切な役割を果たすことになるのです。 関連相談• シニアマネージャーになる年齢や年収 幅広い知識と経験、そして柔軟なサポート力とコミュニケーション能力を併せ持ったひとでなければシニアマネージャーは務まらないとなると、かなり年齢がいった人で、人間的に成熟している人を想像しますが、そうではありません。 意外と若い人がシニアマネージャーとして活躍しているのです。 シニアマネージャーになる平均年齢は? 多くのシニアマネージャーは 30代~50代といわれており、課長になる平均年齢が45歳くらいですので、課長よりも若い人がシニアマネージャーをしているケースが見受けられます。 このような人材は引き抜きなどで大企業から招いた人で賄っている場合も多く、若くして自社社員よりも経験・知識共に豊富と認められた人がシニアマネージャーとして活躍しています。 シニアマネージャーの平均年収は? シニアマネージャーの平均年収は 1000万円よりも上です。 多くの場合自社より大きな企業から引き抜いてきている社員ですので、転職前の給与に合わせた額を設定している場合もあるようです。 課長職でも 800万から1000万円程度ですから、シニアマネージャーは責任感の重さと比例して高給取りであるといえるでしょう。

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ジェネラルの意味とは?ゼネラルとは違う?ビジネス、医療、英語における使い方も解説

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「ゼネラルマネージャー(GM)」の本来の意味・定義 ゼネラルマネージャー(英: General manager、略語:GM)は英連邦諸国や米国の企業・団体で広く用いられる役職の一つであり、自身の配下にある組織に対して決定権を持つ役職である。 引用: ゼネラルマネージャー(GM)とは、企業や団体の管理職の呼び方のひとつです。 一般的な管理職であるマネージャーの上位のマネージャーで、ミドル〜トップマネジメントをおこないます。 基本的には米国型企業で用いられる役職でしたが、日本企業でも経営者である社長(CEO、代表取締役社長)が同じような役割を担っていることがあります。 日本企業の役職である「係長」「課長」「部長」と比べるとそのさらにうえの上流過程のマネジメントを担う役職で、会社の経営企画の決定権を保つ場合が多いです。 また、ゼネラルマネージャーは企業組織だけに当てはまる役職ではありません。 米国やヨーロッパでは野球、サッカー、バスケ、ホッケーなどのチーム運営のマネージャーとして「ゼネラルマネージャー」が存在しています。 スポーツチームであっても人材のマネジメントやマーケティング施策の実行、選手との契約などで責任を負う立場が必要です。 日本においても、サッカーや野球などでゼネラルマネージャーが存在します。 米国でのGMと日本でのGMの違い ゼネラルマネージャーは、もともと米国や英国で用いられている職種です。 損益への責任や経営に関する意思決定権があり、会社役員などのことを指します。 一方で、日本においては課長や部長職より上の土地締まり役や事業責任者、経営企画の人材にだけ該当します。 基本的には社長や取締役だけに当てはまるので、米国のゼネラルマネージャーの定義とはかけ離れていることも多いです。 たとえば、米国のゼネラルマネージャーは損益責任(売上や営業利益率など)に責任を持ち、経営の意思決定権もある程度持っている役職が一般的です。 つまり、日本の企業の課長クラスにあたる人物が、全社的な経営に関する決定権を持つ場合もあります。 ただし、米国企業は日本企業と組織形態がかなり違う部分がほかにもあります。 そのため、一概に比較することはあまり意味がありません。 企業や業界ごとの組織構造によってゼネラルマネージャーの役割が異なるため、外資系企業と取引をする場合などには実質的な権限がどの程度まであるのかをチェックすることが必要でしょう。 戦略ビジョンの策定• マーシャリングリソース(資源の動員・配分)• 人材開発• 組織作り• 企業文化の形成• 業務活動の監督 ここでは、 6つの役割それぞれについて解説していきます。 1 戦略ビジョンの策定 企業経営における経営戦略や企業方針を策定することがGMの役割のひとつです。 短期的な目線だけではなく、中期〜長期に渡って自社がどんな事業戦略を実行していくかを策定します。 また、その戦略を実行していく中で仮説として考えられるリスクや効果、目的を明確にすることや、下部組織に計画が実行できるように細かな計画に落とし込む作業が必要になります。 2 マーシャリングリソース(資源の動員・配分) 策定した戦略を実行に移すためには、企業の様々な部署に対して、それぞれの業務にあたる人員の配分や予算の確保を行う必要があります。 また、そもそも人員と予算を確保するためには、経営者の承認が必要です。 そのため、戦略の策定はかなり細かく行わなければなりません。 ただし、企業ビジョンや経営方針・システムによって、どの役職者が予算を決定しうるのか、またその意思決定のスピードはどのくらいになるのかは異なります。 一般に大企業であればるほど資源配分は慎重になるため、新規事業開発を行う場合は特に、時間と資源が必要になります。 3 人材開発 人事権を行使するのもGMの役割です。 日本企業では人事権を発動するのは「人事部(HR部門)」です。 一方、米国では部下を確保する権限が与えられていることも多いため、マネジメント能力がかなり求められます。 4 組織作り 3で解説したように、米国におけるGMは自分自身で業務の配分を行なったうえで、自分自身で必要な人材を採用し育成する必要があります。 また、大規模な新規事業開発ではそういった人材を何人も採用したうえで、一人ひとりの人材が適切な成果を出せるような組織を作っていくことが求められます。 また、新規事業開発では常に組織で必要な人材が不足します。 そのため、自分ひとりで人材を育成せずとも組織が回り続けるように、経験者採用や能力開発が不可欠になります。 5 企業文化の形成 1では戦略ビジョンの策定をおこない、それにそって事業が進むように様々な戦略・戦術を実行していくことが求められます。 しかし、そのためにはただ組織に人材がいる事実だけでは不足します。 戦略実行が滞り無く進むように、自分の元で働く人材の意識を統括するための企業文化が必要になります。 たとえば、失敗を恐れずチャレンジできる文化形成や、自由な発送を歓迎できる風土などは、日々成果を上げるために必要な職場環境になります。 6 業務活動の監督 戦略が実際に実行され、計画通りに物事が進んでいるかを知るためには、業務活動を監督する必要があります。 たとえば、進捗管理や日報といったシステムは、日本企業にもありますよね。 そのため、日本企業の管理職に最も近い業務が、6つ目の「業務活動の監督」になります。 進捗を管理し問題が発生すればやり方を変えたり、計画そのものを見直す意思決定スピードが求められます。 米国では損益にも責任を大きく負うため、つぶさに非生産的な活動は取りやめ、戦略通りに物事が進むよう計画を立て直す必要が出てきます。 参考: 参考: ゼネラルマネージャー(GM)に必要なスキルとは? ここでは、ゼネラルマネージャーに必要とされるスキルのうち、汎用化できるスキルについて解説していきます。 1 経営者目線 月並みな表現ですが、GMには適切な経営判断ができるスキルセット、マインドセットの双方が現場で求められます。 自社の置かれている全社的な情報…たとえば、財務情報や競合、市場の動向、キャッシュフローや人事など多種多様な役割、範囲のスキルです。 経営者は、各現場の具体的なオペレーションを専門的スキルを持つスペシャリストにいかに無駄なくリソース配分させ、利益をあげるかといった判断を高い目線と視座により常にモニタリングし、実行する必要があります。 それと同様、GMにおいても経営者と同様の目線、視座、そして経営判断を自身で行えるだけの広いスキル・マインドが求められるのです。 2 リーダーシップ リーダーシップは、管理職(マネージャー)における必須スキルです。 経営者目線と掛け合わせ、現場で実際に人を動かし、社内を動かすためには、先頭に立って陣頭指揮をとるリーダーが求められます。 また、そのために部下を育成したり、チームやプロジェクト、全社的な活動の問題点の把握と解決策の実行を、困難な状況の中で図る必要があります。 3 社内調整力 社内調整力は、経営者目線を持ち、リーダーシップを背景にGMとして行動していくにあたり、必須のスキルです。 特に、論理だけではなく議論の仕方や根回し活動などは、旧来の価値観を持つ人材とのやりとりや企業内政治への対策という意味で重要です。 また、経営判断を現場に落とし込むためには、職能別・機能別にわけられた部署間の連携が欠かせず、その連携への支援と調整も上のレイヤーで意思決定をするGMに求められる役割です。 「ゼネラルマネージャー(GM)」が日本企業に少ない理由とは 皆さんもご存じだと思いますが、日本企業にはどうしても米国のゼネラルマネージャー的な役割を担う管理職が少ないのが現状です。 ここでは、日本企業にはなぜゼネラルマネージャーが少ないのか、その理由について解説していきます。 1 独立性がない 欧米企業では事業部や組織単位で独立していることが多く、同企業内でも分権化が進んでいる事例が多いです。 そのため、損益や意思決定の可否の責任意識を強く保つ必要があります。 一方日本企業では独立性よりは融和性、つまり中間管理職としての立ち位置ばかりが求められてしまい、「管理職」ではあっても リーダーシップを持って事業に取り組む人が少ないのが現状です。 もちろん、人材に能力がないというわけではなく、 日本型経営のデメリットだといえるでしょう。 2 人事部の権限が大きいため 人事部の権限が大きいことも、強い権限を持ったゼネラルマネージャーが日本企業に存在しないひとつの理由になります。 特に、旧来の雇用制度のまま人事部が採用と人事権の行使を行っている企業では、今後ますます多様化・複雑化する市場で柔軟に対応できる若手人材を採用したり、育てることが難しくなります。 事業ごとの責任者に人事権を与え、ある程度権限を移譲した組織づくりが求められているといえそうです。 3 年功序列型制度が長く続いているため 年功序列型賃金制度などに代表される日本型経営は、悪いことだけではなく良い部分ももちろんあります。 それは、一度雇用されれば正社員として長く働くことができるため、将来に渡って働き方や将来が見えやすいということです。 しかし一方で、働き方が若手のうちからジェネラリスト的になってしまい、どうしても事業戦略に責任を持つところまで早く到達することができない人材が増えてしまう弊害があります。 また、会社の寿命よりも労働者としての寿命が長くなりつつある現代社会では、新規事業にプロフェッショナルとして飛び込める人材や、マネージャーとして組織づくりをおこなうことのできる人材が今後ますます必要になるでしょう。 ですが、現状ではなかなか、プロフェッショナルやゼネラルマネージャーを担える人材を育てにくい会社が多いと考えられます。 ここまで、ゼネラルマネージャーの本来の意味やビジネスでの役割について解説してきました。 ゼネラルマネージャーという役職は、単なる管理職以上の権限を持つ立場であることや、経営陣には含まれないものの、現場のトップマネジメントをおこなう役職であることが分かります。 ゼネラルマネージャーの役割を知っておくと、今後数十年間働く私たちに必要なスキルとは何か、考えるキッカケになるのではないでしょうか? 「自分の働き方を見直したい」「転職を検討している」という方は、次の転職ノウハウをぜひご覧ください。 転職したい?希望条件の転職先を探すための方法とコツ ここでは、転職を少しでも検討している方に向けて、転職活動を始めるにあたって必ずおさえておくべきことをご紹介していきます。 1 転職サイト選びは慎重におこなう これから転職活動を少しでも始めたいと考えている方の中には、まだ実際に求人情報を探し始めていない方がほとんどだと思います。 転職活動でいちばん大切なことは「どうやって転職求人を探すのか?」ということです。 しかし、転職サイトといっても様々なものがありますし、利用できる転職者のターゲットや、効果的な活用法が異なります。 転職サイト選びに悩んでしまう理由は、 「そもそもなぜ転職サイトを使うべきなのか?」という根本が分からないからです。 下記記事では、転職サイトのランキングをご紹介しつつ、効果的な活用法や注意点について解説しています。 転職サイトを通じて求人を探したい方は、ぜひ下記記事を参考にして、自分に合った転職サイトを見つけてみてください。 おすすめ記事: 3 転職が初めてなら、「転職エージェント」を使うべき! 転職活動の流れは知っているけど、それでもまだまだ転職は不安…そう感じてしまう人もいるのではないでしょうか? 頭では分かっていても、実際に転職に踏み出す勇気がなかなか出ない人もいるでしょう。 また、単純に仕事が忙しく、転職したいけどできないという方もいると思います。 ただ、そんな人でも転職活動をおこなうことは可能です。 忙しい人や一人で転職活動を始めるのが不安な方は、求人紹介や転職相談、面接対策や日程調整まで様々なサポートを無料でしてくれる「転職エージェント」を活用しましょう。 在職中に転職活動を始めれば、リスク無しで好条件の求人を探すことができます。 もちろん、良い転職先が見つからないのであればムリに転職先を選ぶ必要はありません。 下記記事では、あなたにおすすめの転職エージェントが見つかるよう、転職エージェントランキングをご紹介しています。 ぜひ、自分に合った転職エージェントを見つけてください。 おすすめ記事:.

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